کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی (HRA) وابسته به انجمن حسابداری آمریکا، حسابداری منابع انسانی را به عنوان «فرآیند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروه های علاقمند تعریف کرده است» (1973 CAHRA). هدف حسابداری منابع انسانی بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ گروه های داخل و خارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع متغیرهای سنتی تصمیم گیری مدیریت است. در این راستا پژوهشگران حسابداری منابع انسانی کوشش هایی را به شرح زیر آغاز کرده اند:

1.  تدوین و پیریزی مدل ها و روش هایی برای سازمان ها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیر پولی ) کارکنان.

2.    طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات منابع انسانی.

3.    تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم( تالانه و پوریا نسب1374).

3-  مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی مولود نياز عصر تکوين مکاتب مديريت از توجه به اشياء، روشها و مواد به سازمانهای متعالی و انسان محور است که روز به روز اهميت آن را بيشتر و بيشتر می گردد از نظر تاريخی حسابداری منابع انسانی توسط فلم هولتز در پنج مرحله متوالی زير توسعه و تکوين يافته است .

هیأت استاندارد های حسابداری (FASB) در استاندار 142 با عنوان سر قفلی و سایر دارایی های نامشهود را تعیین کرده است : دارایی های نامشهود که از منبعی در خارج از شرکت تحصیل شده باشند در ابتدا به ارزش متعارف شناسایی می شوند اگر یک دارایی نامشهود به طور واقعی ایجاد شده باشد در زمان تحمل به عنوان هزینه شناسایی می شود.(Holmen  2005 ) در تکاملبیانیه یاد شده هیئت بر 4 ضابطه شناسایی که در بیانیه شماره 5 تحت عنوان " شناسایی و اندازه گیری در صورت های مالی واحدهای تجاری " اشاره شده است ، تأکید دارد و این ضابطه ها عبارتند از : 1. قلم مورد نظر تعریف یک دارایی را در بر داشته باشد. 2. به شکل اتکا پذیری بتوان آن را اندازه گیری کرد. 3. اطلاعات توان ایجاد تفاوت در تصمیم گیری را داشته باشد. 4. اطلاعات حاصل از آن قلم باید صادقانه ارائه شده باشد ، قابل رسیدگی بوده و همچنین فاقد جهت گیری باشد

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.

سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

‌سرمايه‌گذارى‌ روى‌ERP ، معمولاً‌ براى‌ هر سازمانى، به‌نسبت‌ ابعاد آن، سنگين‌ و هنگفت‌ است‌ و غالباً‌ مديران‌ در سنجش‌ بازگشت‌ اين‌ سرمايه‌گذارى‌ دچار اشتباه‌ مى‌شوند و آن‌ را در قالب‌ کمى‌ وپولى‌ جستجو مى‌کنند. حال‌ آنکه‌ يک‌ERP اگر به‌خوبى‌ پياده‌ شود و سيستم‌هاى‌ اجرايى‌ را اصلاح‌ و فرهنگ‌ سازمان‌ را متحول‌ کند، با تسهيل‌ و سرعت‌دهى‌ به‌ کليه‌ فعاليتهاى‌ يک‌ موسسه‌ و ايجاد هماهنگى‌ و يکپارچگى‌ در بين‌ آن‌ها، بازگشت‌ سرمايه‌ مطلوبى‌ در برخواهد داشت.